Yargıtay'dan emsal karar: Psikolojik tacize maruz kalan işçiye tazminat

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, emsal bir karara imza attı.

Uluslararası bir şirkette yönetici asistanı olarak çalışan kadın işçi, müdürünün psikolojik tacizine maruz kalınca istifa etti. İş Mahkemesi'nin yolunu tutan kadın işçi, müdürün özel hayatına müdahale ettiğini, cinsel tacizde bulunduğunu, davacının bu durumu üst yönetime bildirdiğini, yetkililerce durumun engelleneceği ve müdürün ülkesine gönderileceği söylenmesine rağmen gönderilmediğini öne sürdü.

İstifa ederek iş sözleşmesini haklı sebeplerle feshettiğini ileri süren davacı kadın; kıdem tazminatı, manevi tazminat ve fazla çalışma ücret alacaklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etti. Davalı şirket avukatı ise davacının iddialarının gerçeği yansıtmadığını, davacıya gönderilen mesajların arkadaşlık kurmaya yönelik olduğunu, davacının hak düşürücü sürede fesih hakkını kullanmadığını ve fazla çalışma yapmadığını savunarak davanın reddine karar verilmesini istedi. 

EMSAL KARAR

Mahkeme, davacının psikolojik destek aldığına dikkat çekerek, şirket müdürü P.Z. tarafından psikolojik taciz ve mobbing eylemi sonucu işten ayrıldığına hükmetti. Davanın kısmen kabulüne dair hüküm kuran İş Mahkemesi, kıdem tazminatı ve manevi tazminat alacaklarının kabulüne, fazla çalışma alacağına yönelik talebin ise reddine karar verdi. Kararı davalı şirket avukatı istinafa götürdü. Bölge Adliye Mahkemesi, davacı tarafa yönelik sistematik bir psikolojik ve cinsel taciz uygulandığının ispat edildiğinden bahsedilemeyeceğine dikkat çekerek mahkeme kararının ortadan kaldırılmasına hükmetti. Davacı sekreter, kararı temyiz edince devreye Yargıtay 9. Hukuk Dairesi girdi. Emsal nitelikte bir karara imza atan Daire; müdürün özel hayata müdahale ederek psikolojik tacizde bulunduğuna hükmetti. 

Kararda; her ne kadar psikolojik tacize uğradığını iddia eden mağdurun, bu iddiasını ispatlamakla yükümlü ise de psikolojik tacizin genellikle tacizi uygulayan ile tacize maruz kalan arasında gerçekleşen bir olgu olması karşısında olayların tipik akışı ve tecrübe kuralları göz önüne alınarak sonuca gidilmesinde yarar bulunduğu hatırlatıldı. 

"DAVACININ İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZ VE BASKIYA UĞRADIĞI SONUCUNA ULAŞILMIŞTIR"

"Yaklaşık ispat" olarak adlandırılan bu yaklaşımın tarzın işin doğasına da uygun olduğu vurgulandı.

Kararda şu ifadelere yer verildi: 

"Yargılama sırasında dinlenen ve iş yerinde davacıyla birlikte çalışmış olan davacı tanığı C.G.'nin, davalı şirkette müdür olarak çalışan P.Z. isimli kişinin davacıya cinsel hedefli bir yaklaşımının olduğunu, sürekli iş dışında bir şeyler yapma yönünde tekliflerde bulunduğunu, gittiği yerlere davacıyı da yanında götürdüğünü dile getirmiştir. Eylemlerinin yoğunluğu nedeniyle davacının durumu üst makamlara bildirdiğini, bunun üzerine P.Z. isimli kişinin işlerle ilgili sürekli sorun çıkaran tarzda davranmaya başladığını, bezdirici şekilde işten memnuniyetsiz bir tavır aldığını, mesajlarına da arada sırada devam ettiğini, herhangi bir yere gittiğinde davacıyı yanında götürdüğünü beyan etmiştir.

Uzman psikolog tarafından dosyaya sunulan yazıda ise psikolog görüşmesi için müracaat eden davacı ile 6 bireysel görüşme yapıldığı, görüşmelerin durumsal ve reaktif sıkıntı ve kaygı şikayetleri sebebiyle sürdüğünün bildirildiği görülmektedir. Dosya çerçevesindeki tanık anlatımları, e-posta, Whatsapp yazışma içerikleri birlikte değerlendirilip olayların kronolojik sıralamasına bakıldığında, olayın muhatabı davacı işçinin konuya ilişkin şikayetini üst makamlara bildirmesi sonrasında da işveren vekilinin işle bağlantılı olmayan ve ilgisini belli edecek şekilde davranmaya devam ettiği, davacının ayrıca yıldırma, pasifize etme amacına yönelik işveren vekili davranışlarına maruz kaldığı anlaşılmaktadır.

Temadi eden bu davranışlar nedeniyle davacının sağlığında zarar meydana geldiği, bu sebeple psikolojik destek aldığı, iddia edilenler ile belirtilen eylemlerin birbirleriyle örtüştüğü ve bu suretle davacının iş yerinde psikolojik taciz ve baskıya uğradığı sonucuna ulaşılmıştır. İşveren vekili pozisyondaki kişinin bu davranışlarının işverenin işçiyi gözetme borcuna uygun düşmemesi karşısında, işçinin iş sözleşmesini haklı sebeple feshettiği ve ayrıca kişilik hakkının ihlali nedeniyle manen zarar gördüğünün kabulü gerekmektedir. Şu halde, kıdem tazminatı ve manevi tazminat taleplerinin kabulü gerekirken yazılı gerekçelerle reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. Bölge Adliye Mahkemesi kararının ortadan kaldırılmasına oy birliği ile hükmedilmiştir."